最近一朋友因为绩效不达标被优化。但他到下家后，却成了新东家的销售冠军。本以为是青铜，却突然成了王者。人还是那个人，生意也差不多，为什么绩效差这么远呢？
除了平台不同，很多是因为绩效管理的差异。
说到绩效，大家其实有很多联想。比如KPI、OKR、MBO、PBC、BSC、360等绩效考核方法。在人力资源管理模块中，绩效算是少数不多，最早做到与国际接轨的那个。
不管是洞察人才发展档案，还是通过个人绩效推动企业整体绩效向上增长，它都显得不可或缺。
绩效考核基本流程
但在实际应用中，它却是很多公司不太想做，又不得不做。不做会死，一做就死的那种。
为什么呢？大多和以下5点有关：
1、生搬硬套，不切实际。听说OKR好，英特尔、谷歌、德勤、字节跳动等用到飞起。套到自己身上，却发现落不了地。
2、扁平考核，忽视个体差异。目标自上往下，考核从下往上，一个不留神，可能沦为形式主义。且不同岗位、分工、职级对应的指标不同，扁平对待，易导致评估失衡。
3、重考核，轻人心。因考核过后，大多不是降薪就是被裁，搞得大家谈绩效色变。重“绩”轻“效”，多惩少赏，使得员工多心生抵触心理。
4、混淆了绩效管理和奖惩管理。奖惩从来是辅助，而非目的。
5、止于分数，忽视行动。绩效管理的终极目的是行动改善，PDCA，缺一不可。
因为无法解决这几点，大批企业在绩效管理的边缘反复试探，双方关系也在矛盾的边缘反复摩擦。
这5点看起来棘手，其实说白了无非：考核方案的匹配性、考核指标库的多样性和考核全流程的细节把控问题。
可以借助daydao绩效管理这样的工具来解决。具体怎么实现呢？举个例子。
方案选择方面，daydao内置KPI、OKR、360等多套考核模板，方便企业自选。
鉴于不同的绩效考核方法各有侧重，比如KPI比较适合可量化和提取关键指标的岗位，360适合中高层人员的考核，OKR对满足SMART原则有较高要求。
当单一的考核方案无法满足，daydao绩效管理还支持多种考核方案的融合。比如可自定义横向考核、纵向考核（含跨部门，跨级别），支持360、OKR等绩效考核的自由配置和多形态考核结果的加权汇总。
整个考核过程，多维度、全方位进行，确保结果更公平、客观、无偏差。
针对扁平化考核，很难全面评估不同企业、部门、岗位人员的真实水平。daydao打造人才指标库，首批计划收录100+主流热门岗位的绩效考核指标。
目前人才指标库已在部分大客户定制化项目中得到深入运用，未来可推广至现有的数十万家企业用户。
强制分布规则也是提高绩效考核精度的一大表现。因为绩效考核结果的运用并能不完全看考核得分，daydao绩效管理支持按照正态分布的规律，提前设定各等级在被评价员工总数所占的比例和权重。
当考核组或部门的绩效等级及占比超出比例限制时，系统会自动预警、停止提交数据。
这样一来，搭配绩效统计，可以快速获悉的整体人才档案动态，同时能修正刻板的绩效评分，确保企业不同等级、区间的人才质量，能保持在一个相对平衡稳定的状态。
在新上线的daydao绩效管理V3.3中，为了确保考核的公平性，daydao还做了几点优化：
比如考核对象的新增、考核人的快捷设置、删除等，方便灵活选择和设置考核主客体。
在考核过程中，如有人员异动，通过调整考核人，修正考核后，依然不会影响考核进程（目前主要适用于KPI、360考核）。
此外，在顺序审核和条件审核的基础上，daydao新增【逐级审核】，进一步保障考核实施的便捷性，还原真实的业务场景。
当做好考核方案高度匹配，考核过程兼具便捷性、公平性和人性关怀，以往绩效管理的4大难题基本能解决。
最难的，往往是考核结束后的：如何进行改善？
在这方面，daydao智能人力云包含可驱动参与绩效考核的员工进行改善的一定条件，比如晋升对应的组织人事管理，加薪对应的薪酬管理、培训对应的培训管理等。
但能否落地，更多看企业完成考核后怎么对待？
能否引导大家更清晰地认识自己？能否通过改善和提升，向高效的工作方式、高价值的成果产出前进？这才是绩效真正的价值所在。
当企业不再为考核而考核，而是像马云所说的：绩效体系里面，富含着这家公司的使命感和梦想。
绩效考核，将不再尽是费力不讨好的苦差，而将成为每一次企业复盘再出发的力量。
